Esta nueva edición se enfoca en pensar y definir cuáles son aquellos indicadores de gestión que permitan evaluar con qué recursos cuenta la organización para implementar las iniciativas de Diversidad e inclusión.
Hace ya 23 años, en mayo de 1990, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró que “la orientación sexual por sí misma no debe ser vista como un trastorno”. Sin embargo, pese al paso del tiempo y a los miles de seminarios, conversaciones y espacios dedicados al tema en los medios y en las redes, a menudo terminamos preguntándonos: ¿otra vez?
Manteniendo mi ritual de desayunar y leer el diario, por supuesto ahora versión online, me sorprendo y angustio con las noticias que voy viendo. Un diario es un medio de información, de aprendizaje y reflexión. Un lugar para quienes aún consideramos a la lectura un puente que contribuye a la buena convivencia, la transmisión de valores, el fomento del respeto.
Pero parece que no todos nos informamos con los mismos medios, o las mismas aplicaciones. Porque para mi asombro e indignación, sigo encontrando noticias de odio, propuestas de prohibición, de afectación de derechos, de negación de identidades. Estas claras expresiones de intolerancia nos advierten que no se puede, no se debe, dejar de tener la mirada y la voz enfocada, centrada en el decir NO a cada uno de estos actos que van contra las libertades y los derechos, sea cual sea la diversidad a la que pertenecemos.
Y aunque algunas personas sigan bebiendo de las aguas del Leteo, afortunadamente varias organizaciones y otros actores sociales comparten su compromiso en generar espacios y ambientes de trabajo, de relaciones seguras y libres de violencia, de esto sí se habla. Es importante que seamos capaces de mantener y potenciar esos espacios.
Mejorar las prácticas DEIB
Las organizaciones han tomado muchas medidas en los últimos años para ser más diversas, equitativas e inclusivas, reforzando su contribución social. Aun así, el cambio es lento. Las empresas se han enfrentado a una serie de desafíos comunes, incluida la dificultad para establecer líneas de base claras para sus programas DEIB o mecanismos claros para medir el progreso en relación con los objetivos.
La reciente investigación Women in the Workplace de McKinsey,2022, realizada junto con LeanIn.Org, mostró que por cada 100 hombres que son promovidos a posiciones gerenciales, solo 87 mujeres son promovidas y solo 82 mujeres de color son promovidas. El mismo cuerpo de investigación también reveló que las mujeres líderes, particularmente las mujeres de color, dejan las empresas a un ritmo mucho más alto que los hombres blancos. Son fracasos comunes en los que las organizaciones y los líderes tienden a caer, particularmente respecto a las iniciativas destinadas a mejorar sus prácticas DEIB internamente.
Aunque, como contrapartida y para fortalecer y comprometernos con las prácticas DEIB, sabemos que las organizaciones diversas tienen más éxito en atraer y retener talento, tomar decisiones de alta calidad y perseguir la innovación exitosa.
Pero el valor de la diversidad solo se captura completamente cuando una organización es equitativa e inclusiva, cuando los sistemas, los líderes y los compañeros fomentan un entorno acogedor y justo para todos, lo cual “garantiza que no se pierda ninguna oportunidad, talento o potencial”, tal como concluye McKinsey.
Diversidad y rentabilidad
Recientes estudios han demostrado que las empresas en el cuartil superior para la diversidad de género en sus equipos ejecutivos tenían más probabilidades que sus pares menos diversos de tener una rentabilidad superior a la media.
Tal como veremos en la próxima edición del Programa Regional de Diversidad que dictará Whalecom, si apuntamos a construir una cultura de cambio, una cultura inclusiva, deberemos determinar un aspiracional, un propósito que sea desafiante, provocador, pero alcanzable. Que inspire, ofrezca una dirección clara y demuestre que DEIB no es una prioridad aislada.
Este aspiracional podrá ser una oración, una lista de compromisos, un diagrama, entre otras posibilidades, que se convertirá en la cuerda que mueva la gestión hacia la diversidad, la equidad y la inclusión, impactando positivamente en la responsabilidad de la organización, su misión y en cada uno de sus integrantes.
A la vez, deberá resaltar los resultados que la organización quiere lograr, no solo las actividades que tomará para llegar allí. También debe estar vinculado a objetivos que sean específicos, medibles, con visión. Un aspiracional que impulsará un cambio. Cambio en el pensar, cambios en el decir y también cambios en el actuar. Así conformaremos efectivamente una cultura inclusiva.
Programa Regional
Es en este contexto y con estos objetivos de contribuir a definir un propósito, un aspiracional de Diversidad y Equidad, que desde Whalecom acompañamos y lanzamos la segunda edición del Programa Regional “Gestionando con Diversidad: su impacto en los resultados de la organización”.
En esta nueva edición nos enfocaremos no solo en entender la diversidad de las diversidades, sino también en pensar y definir cuáles son aquellos indicadores de gestión que permitan evaluar con qué recursos cuenta la organización para implementar las iniciativas de Diversidad e inclusión.
Trabajaremos sobre qué es ser un líder inclusivo, sabiendo que deberán asegurarse de que sus equipos tengan la oportunidad de proporcionar comentarios sinceros, ya sea a través de los ERG, focus groups, conversaciones individuales o reuniones públicas de empleados. Si bien no todos los comentarios se incorporarán necesariamente, es vital que los empleados se sientan, y sean, parte del proceso
Definiremos cuáles son aquellos análisis cuantitativos y cualitativos que podrán ayudar a los líderes a comprender el grado de cambios que se espera en la organización y, por lo tanto, los recursos que pueden ser necesarios para una transformación exitosa de DEIB.
Aprenderemos cómo todos en el trabajo podremos defender la inclusión mediante el uso de prácticas de comunicación inclusivas. Aprenderemos y reflexionaremos acerca de cómo ser un líder y aliado efectivo familiarizándonos con los obstáculos y desafíos de esa gestión.
Gestionar con la diversidad supone gestionar las distintas aproximaciones y perspectivas que cada persona, desde su diferencia, tiene con respecto al trabajo que desempeña. Te invitamos a sumarte a esta nueva edición del Programa. Objetivos desafiantes, con el propósito de generar un cambio de conductas, de cultura, una gestión del liderazgo centrado en las personas, como también centrado en la diferencia, en la diversidad. Nuestras acciones, nuestros cambios, contribuirán a un lugar donde el ser yo no sea no sea enjuiciado, sancionado. Y ese es un espacio que todas y todos tenemos que reconstruir.