Por Gonzalo Rossi y Luis Etchenique

A raíz del creciente interés de las empresas por la implementación de políticas de diversidad e inclusión, hace poco tiempo brindamos desde Whalecom dos webinars abiertos para abordar diferentes aspectos de esta temática. De este modo se llevaron a cabo “Diversidad e inclusión: mindset, gestión e indicadores” y “Diversidad e inclusión: los indicadores como fuente de compromiso”

Teniendo en cuenta la buena repercusión de estas charlas y la necesidad de difundir los conceptos que permitan poner en marcha estas políticas, decidimos también volcarlos aquí, en nuestro blog, mediante una nota que consolide y amplíe lo expuesto ante la cámara.

La nota está dividida en dos partes. Lo que sigue a continuación es la primera de ellas:

Cuando abordamos el tema de diversidad en las organizaciones, el desafío inicial es que el nivel gerencial (C-Level) lo vea y lo adopte como parte integral de la estrategia. Las organizaciones ya han comenzado a considerar la diversidad no solo como una oportunidad para mejorar el negocio, sino para hacer un mundo mejor. Hoy se percibe que las empresas exitosas del futuro serán las que tengan un triple impacto. Es decir, aquellas que persiguen beneficios económicos, a la vez que causan un impacto ambiental y social positivo.

Indicadores como palanca de compromiso

El valor de la Gestión de la Diversidad implica pasar de la inclusión a la integración. Se trata de un cambio cultural que involucra determinación, gestión e indicadores claros. Esto supone valorar las distintas aproximaciones y perspectivas que cada persona tiene no solo respecto al trabajo que desempeña sino también por su visión del mundo y su forma de encarar los desafíos que le propone el contexto.

Los indicadores nos ayudarán entonces a visualizar el valor de la inclusión en términos de impacto positivo en el negocio, ya que enriquece la toma de decisiones, nutre a la empresa de flexibilidad y de soluciones más innovadoras.

Lo que no se mide no se gestiona

Si bien el escenario cambia con mayor velocidad que en otros tópicos, siempre es pertinente observar cómo nos encontramos en este camino hacia una cultura inclusiva. Estos son algunos indicadores:

– Las compañías de la lista Fortune 500 con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53 % más de retorno del capital y un 42 % más de ventas.

Catalyst.org reveló que las organizaciones que tienen una alta calificación en inclusión y diversidad cuentan con un 70 % más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados.

– Los equipos conformados por integrantes de diversos géneros superaron en un 50% en su desempeño y cumplimiento de objetivos a aquellos conformados por integrantes de un mismo género, de acuerdo a un reporte de Gartner.

– Las empresas con políticas de diversidad de género, generacional y étnica son 7 veces más innovadoras que aquellas que no las implementan. (Mc Kinsey)

– En Argentina, en tanto, según un reporte de la Consultora Grant  Thornton, el 70% de los puestos directivos son ocupados por hombres.

– El Informe Global de la Brecha de Género 2016 del Foro Económico Mundial llegó a la conclusión de que la igualdad económica entre sexos podría tardar 170 años en producirse, tras una drástica ralentización de los avances.

Observar lo que realizan compañías exitosas puede servirnos para tomar conciencia sobre qué hacer en pos de un real progreso, una cultura inclusiva, donde la decisión estratégica más importante es garantizar que los empleados puedan ser completamente ellos mismos y sentirse seguros de expresar sus puntos de vista.

Si bien la Gestión de la Diversidad apunta fuertemente a entender y a manejar la cultura organizacional, muchas veces ésta es el principal obstáculo para construir una cultura diversa. Debemos comenzar por hacernos estas preguntas: ¿cómo es nuestra cultura?, ¿cuál es el involucramiento de los líderes?, ¿cuáles son aquellas acciones que estamos implementando para tener una cultura inclusiva?

Multitud de Identidades

Como plantea Atlassian, reconocida empresa global de software, más que hablar de diversidad se trata de reconocer y valorar la multitud de identidades que habitan la organización, un compromiso institucional por la construcción de espacios organizacionales que incidan en la transformación cultural hacia una sociedad más justa, libre e igualitaria.

La diversidad suma una  complejidad a la que muchas organizaciones no están acostumbradas. Seguimos viviendo el impacto de ciertas políticas, legislaciones, regulaciones y metodologías acuñadas en el siglo 20 en las que, en nombre de la productividad y la eficiencia, se intentó homogeneizar prácticas, estilos, formas de pensar y normativas que hoy en el siglo 21 no hacen más que obstruir el desarrollo del negocio y de la sociedad toda. En esa homogeneización quedaron fuera distintas identidades, y hoy está comprobado que la diversidad trae mucho más valor.

El desafío está en desplegar todo el valor de las singularidades que, por pertenecer a minorías excluidas o negadas, no han estado invitadas a la mesa con voz y con voto.

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