El actual contexto, signado por el aislamiento social, se presenta como una excelente oportunidad para transformar el ADN organizacional.
Por Liliana Moya y Paulina Focaia
Inmersos en el mundo más VICA de lo que muchos de nosotros jamás
hubiéramos imaginado, comenzamos a hacernos algunas preguntas: ¿cuán preparados
estábamos?, ¿cómo reaccionamos?, ¿cuán ágiles fuimos, somos y seremos para
navegar el contexto incierto y complejo que se nos presenta?
Para abordar estas cuestiones,
podemos tomar como ejemplo el eje “modalidad de trabajo”. Veamos algunos datos:
Según el relevamiento virtual realizado por Mercer y Whalecom a través de la plataforma Remesh (*) con 175 participantes de industrias y organizaciones diversas:
– 42% tenían baja o ninguna experiencia previa trabajando de manera
remota.
– Hasta antes de este brote, sólo 38% de las compañías lo promovía.
– 82% considera que incorporaría esta modalidad si pudiera elegir.
En línea con lo anterior, el estudio realizado por el IAE (Acciones y Preocupaciones de Directivos de Capital Humano por COVID-19) (* *) arroja que:
– 65% no tenía trabajadores en home office.
– 22% ahora tienen a la mitad y 46% tienen a la mayoría o todos.
En ambos estudios, el home office
aparece como el principal aprendizaje; la agilidad y la flexibilidad son
identificadas como las capacidades clave a desarrollar.
Ante este escenario, como miembros de la comunidad de RRHH, nos planteamos una cuestión
fundamental: ¿cuál debería ser nuestro
aporte de valor para los negocios, los equipos y las personas con quienes
trabajamos?
El ejemplo del teletrabajo nos ha demostrado que este contexto es la
oportunidad para que podamos desarrollar la agilidad, trascendiendo el
escenario puntual y convirtiéndola en una capacidad concreta, más allá de la
reacción específica ante el COVID-19.
Esto impacta de manera directa en nuestra forma de “hacer” RRHH en la
organización. En este sentido, hoy más que nunca queda claro que nuestro propósito debe evolucionar.
Desarrollarnos como gestores de transformaciones
resulta fundamental.
Y para que las transformaciones se concreten, se requiere un cambio
cultural. En este sentido, transformar la cultura organizacional es el gran
desafío de RRHH. Y la agilidad nos provee el marco de referencia y la
mentalidad necesaria para embarcarnos en ese gran desafío.
Por eso decimos que es fundamental
empezar por casa. Transformarnos a nosotros mismos,
en RRHH para, a partir de allí, impulsar la transformación organizacional. Esto implica repensar nuestras
estrategias, prioridades, prácticas, sistemas y procesos. Y más profundo
aún, revisar nuestros comportamientos, valores y creencias. Cambiar el mindset
(ADN de RRHH), es clave para que, a partir de allí y en simultáneo, podamos
colaborar con las transformaciones de los equipos y las personas que forman
parte de nuestra organización.
Nuestra Hoja de Ruta
El camino que se inicia propone a RRHH una transformación, que podría
realizarse siguiendo la hoja de ruta sugerida para todas las transformaciones.
Aplicado a RRHH, los pasos serían:
1. Realizar un diagnóstico
de la cultura actual de RRHH. Focalizar en ejes que se traducen en
prácticas específicas.
2. Definir la cultura
deseada. En qué comportamientos, procesos e iniciativas debería reflejarse.
3. Comprometer el liderazgo
(¡de RRHH para empezar!), extendiéndolo a toda la comunidad RRHH.
4. Comunicar y articular el
propósito con todos los equipos de la organización (lo que comúnmente
llamamos nuestros clientes internos).
5. Impulsar y sostener la
transformación, a través de conversaciones que generen engagement;
prácticas, procesos y soluciones RRHH que honren la transformación que queremos
realizar.
Este es el momento justo
Ulrich plantea que a partir del COVID, podemos entender la hoja de ruta
de RH en 4 fases:
Primeros Auxilios: aparece
la pandemia: evaluamos la situación y accionamos con lo que teníamos y como
pudimos.
Ambulancia: empezamos
a conocer mejor el contexto actual. Nos informamos. Medimos cómo funcionan los
colaboradores en el nuevo escenario, así como la empatía de los líderes.
Ofrecimos soporte emocional. Empezamos a sensibilizar a los expertos que vamos
a necesitar.
Hospital: superado
el shock, ya empezamos a draftear el camino. Es momento de poner todo el
expertise para mejorar experiencias, prácticas y procesos. Priorizar y
repensarnos en RRHH, para ofrecer soluciones nuevas o distintas que impulsen
las transformaciones que la organización requiere. Hoy, creemos que nuestro desafío en
RRHH es evolucionar hacia esta etapa, y para ello puede resultar útil la hoja
de ruta para las transformaciones, que mencionamos arriba.
Nueva normalidad:
desarrollamos aprendizajes, construimos una nueva normalidad y desarrollamos nuevas
rutinas. Que por supuesto pueden volver a cambiar, porque ¡de esto se trata la
agilidad!
En síntesis, este momento es una oportunidad única para generar esa cultura intra RRHH, con un ADN
desarrollado frente al cambio, que nos conecte y acerque a nuestro propósito: convertirnos
en gestores de transformaciones.
(*)
Remesh es una plataforma tecnológica para realizar conversaciones
virtuales, que utiliza IA (inteligencia artificial) para analizar resultados.
Disponible como recurso de análisis de Mercer.
(* *) Estudio IAE – Acciones y Preocupaciones de Directivos de Capital Humano por COVID-19.
Para ver el webinar completo dictado por Liliana Moya y Paulina Focaia, hacer click aquí ????https://bit.ly/2XqhBGn