El actual contexto, signado por el aislamiento social, se presenta como una excelente oportunidad para transformar el ADN organizacional.

Por Liliana Moya y Paulina Focaia

Inmersos en el mundo más VICA de lo que muchos de nosotros jamás hubiéramos imaginado, comenzamos a hacernos algunas preguntas: ¿cuán preparados estábamos?, ¿cómo reaccionamos?, ¿cuán ágiles fuimos, somos y seremos para navegar el contexto incierto y complejo que se nos presenta?

Para abordar estas cuestiones,  podemos tomar como ejemplo el eje “modalidad de trabajo”.  Veamos algunos datos:

Según el relevamiento virtual realizado por Mercer y Whalecom a través de la plataforma Remesh (*) con 175 participantes de industrias y organizaciones diversas:

– 42% tenían baja o ninguna experiencia previa trabajando de manera remota.

– Hasta antes de este brote, sólo 38% de las compañías lo promovía.

– 82% considera que incorporaría esta modalidad si pudiera elegir.

En línea con lo anterior, el estudio realizado por el IAE (Acciones y Preocupaciones de Directivos de Capital Humano por COVID-19) (* *) arroja que:

– 65% no tenía trabajadores en home office.

– 22% ahora tienen a la mitad y 46% tienen a la mayoría o todos.

En ambos estudios, el home office aparece como el principal aprendizaje; la agilidad y la flexibilidad son identificadas como las capacidades clave a desarrollar.

Ante este escenario, como miembros de la comunidad de RRHH, nos planteamos una cuestión fundamental: ¿cuál debería ser nuestro aporte de valor para los negocios, los equipos y las personas con quienes trabajamos?  

El ejemplo del teletrabajo nos ha demostrado que este contexto es la oportunidad para que podamos desarrollar la agilidad, trascendiendo el escenario puntual y convirtiéndola en una capacidad concreta, más allá de la reacción específica ante el COVID-19. 

Esto impacta de manera directa en nuestra forma de “hacer” RRHH en la organización. En este sentido, hoy más que nunca queda claro que nuestro propósito debe evolucionar. Desarrollarnos como gestores de transformaciones resulta fundamental.

Y para que las transformaciones se concreten, se requiere un cambio cultural. En este sentido, transformar la cultura organizacional es el gran desafío de RRHH. Y la agilidad nos provee el marco de referencia y la mentalidad necesaria para embarcarnos en ese gran desafío.

Por eso decimos que es fundamental empezar por casa. Transformarnos a nosotros mismos, en RRHH para, a partir de allí, impulsar la transformación organizacional. Esto implica repensar nuestras estrategias, prioridades, prácticas, sistemas y procesos. Y más profundo aún, revisar nuestros comportamientos, valores y creencias. Cambiar el mindset (ADN de RRHH), es clave para que, a partir de allí y en simultáneo, podamos colaborar con las transformaciones de los equipos y las personas que forman parte de nuestra organización.

Nuestra Hoja de Ruta

El camino que se inicia propone a RRHH una transformación, que podría realizarse siguiendo la hoja de ruta sugerida para todas las transformaciones. Aplicado a RRHH, los pasos serían:

1. Realizar un diagnóstico de la cultura actual de RRHH. Focalizar en ejes que se traducen en prácticas específicas.

2. Definir la cultura deseada. En qué comportamientos, procesos e iniciativas debería reflejarse.

3. Comprometer el liderazgo (¡de RRHH para empezar!), extendiéndolo a toda la comunidad RRHH.

4. Comunicar y articular el propósito con todos los equipos de la organización (lo que comúnmente llamamos nuestros clientes internos).

5. Impulsar y sostener la transformación, a través de conversaciones que generen engagement; prácticas, procesos y soluciones RRHH que honren la transformación que queremos realizar

Este es el momento justo

Ulrich plantea que a partir del COVID, podemos entender la hoja de ruta de RH en 4 fases: 

Primeros Auxilios: aparece la pandemia: evaluamos la situación y accionamos con lo que teníamos y como pudimos.

Ambulancia: empezamos a conocer mejor el contexto actual. Nos informamos. Medimos cómo funcionan los colaboradores en el nuevo escenario, así como la empatía de los líderes. Ofrecimos soporte emocional. Empezamos a sensibilizar a los expertos que vamos a necesitar.

Hospital: superado el shock, ya empezamos a draftear el camino. Es momento de poner todo el expertise para mejorar experiencias, prácticas y procesos. Priorizar y repensarnos en RRHH, para ofrecer soluciones nuevas o distintas que impulsen las transformaciones que la organización requiere. Hoy, creemos que nuestro desafío en RRHH es evolucionar hacia esta etapa, y para ello puede resultar útil la hoja de ruta para las transformaciones, que mencionamos arriba.

Nueva normalidad: desarrollamos aprendizajes, construimos una nueva normalidad y desarrollamos nuevas rutinas. Que por supuesto pueden volver a cambiar, porque ¡de esto se trata la agilidad!

En síntesis, este momento es una oportunidad única  para generar esa cultura intra RRHH, con un ADN desarrollado frente al cambio, que nos conecte y acerque a nuestro propósito: convertirnos en gestores de transformaciones.

(*)  Remesh es una plataforma tecnológica para realizar conversaciones virtuales, que utiliza IA (inteligencia artificial) para analizar resultados. Disponible como recurso de análisis de Mercer.

(* *) Estudio IAE – Acciones y Preocupaciones de Directivos de Capital Humano por COVID-19.

Para ver el webinar completo dictado por Liliana Moya y Paulina Focaia, hacer click aquí 👉https://bit.ly/2XqhBGn

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